為了使《女職工特殊勞動保護條例》更好地實現保護職場女職工身心健康、有尊嚴勞動的目的，進一步與《婦女權益保障法》、《中國婦女發展綱要(2011-2020年)》等相銜接，更全面地滿足社會實踐需求，筆者認為《女職工特殊勞動保護條例》應當增設防治職場性騷擾的雇主責任條款。
增設防治職場性騷擾具有必要性
2005年修訂《婦女權益保障法》時，增設了禁止性騷擾的條款，從而在我國結束了性騷擾只是一個道德和社會學概念的歷史，正式成為法律概念。然而該條款的意義更多的是宣示性的，缺乏可操作性。隨著社會進一步發展，無論是從個人權益保障、企業做大做強考慮還是從統一司法的要求出發，作為婦女權益在勞動領域的特殊保護的法律——《女職工特殊勞動保護條例》有必要增設防治職場性騷擾條款。
首先，性騷擾特別是職場性騷擾依然是嚴重的社會問題。根據2010年5月“婦女觀察·中國”職場性騷擾課題組調查的《職場性騷擾調查報告(ILO)》數據顯示，23.9%的被調查者報告自己曾目睹或聽說本單位員工遭受過性騷擾，19.8%的被調查者承認自己遭受過性騷擾。性騷擾不僅僅會給受害者帶來精神上的壓力、身體上的損害、交往能力的喪失、經濟上的損失，而且可能給婚姻家庭造成破壞，甚至會引發極端事件。
兩性和諧是和諧社會的重要內容和基礎之一。促進兩性和諧最根本的途徑是給予女性平等的人格尊嚴，這不僅僅需要道德提倡，更需要立法、司法引導。《婦女權益保障法》增設了禁止性騷擾的條款，是從立法角度保障女性人格尊嚴的實現。然而法律的生命在於實施，這就需要有關職場女性勞動保護的法律對婦女權益保障法中有關性騷擾的規定具體化，增加可操作性。
其次，建立健全防治性騷擾制度，有利於企業做大做強。企業內部建立完善的防治性騷擾制度，不僅有力地保護勞動者特別是婦女的權益，而且也有利於企業管理，激發女職工的潛力，進一步增強企業凝聚力、創造力。
當然，企業內部防治性騷擾制度需要有具體的法律法規作為支撐，相信，如果防治職場性騷擾具體制度能規定在《女職工特殊勞動保護條例》中，用人單位遵守有關防治性騷擾法律制度的力度和效果將大大提高。
第三，防治性騷擾標準化，有利於司法統一。防治性騷擾制度能在實踐中得到真正實施，應當在構成要件和責任主體方面都明確規定，從而實現有法可依，做到同案同判。
性騷擾訴訟雖然不乏有受害人勝訴，但是更多的案件卻因為受害者無法提供充足證據而未能進入訴訟程式，甚至雖然案子勝訴，但是實質權益並沒有得到切實保障，這就有必要在《女職工特殊勞動保護條例》中進一步具體化和落實禁止性騷擾規定。
增設防治職場性騷擾具有可行性
《女職工特殊勞動保護條例》的立法目的是更好地保護女職工的身體健康，強調其立法注重與社會實踐相符合、法律體系內在和諧、具有可操作性。而越來越多的有關性騷擾的地方立法豐富了防治性騷擾制度，這為《女職工特殊勞動保護條例》提供了立法素材；越來越多的有關性騷擾的理論探討和對其他國家或者地區法律制度的介紹，從法理上豐富了人們對性騷擾的表現形式、危害、實質以及立法形式和救濟途徑的認識。這些因素大大增加了在《女職工特殊勞動保護條例》中增設防治職場性騷擾有關規定的可行性。
例如《北京市<中華人民共和國婦女權益保障法>實施辦法》規定了用人單位應當根據情況採取措施，預防和制止對婦女的性騷擾；《四川省<中華人民共和國婦女權益保障法>實施辦法》規定了用人單位和雇主應當採取措施制止工作場所的性騷擾，並且進一步規定了在工作場所發生對婦女實施的性騷擾，造成婦女身體、精神、名譽損害，單位或者雇主有過錯的，應當依法承擔相應的民事賠償責任。
這些規定都涉及防治職場性騷擾用人單位和雇主採取必要措施的義務，甚至是一定程度上的雇主責任。這為防止職場性騷擾寫入《女職工特殊勞動保護條例》積累了立法經驗。
在理論界，學者對性騷擾的現象、危害、本質也進行了廣泛研究調查，對其他國家或者地區防治性騷擾制度的成熟經驗和法律進行了全面介紹，這些理論爭鋒和交流為防治性騷擾立法打下了堅實的思想基礎。
現在人們對防治性騷擾制度建設不是停留在防治性騷擾是否入法的爭論上，而是在我國採取哪種立法模式更有利於防治性騷擾。借鑒他國有關立法模式，結合我國的立法體系和司法實踐活動，我們採用化整為零的立法方式即在勞動法領域、民法領域以及刑法領域對防治性騷擾進行立法規範是具有可行性的。(作者系北京市大興區人民法院法官 張立鵬) |
